如何让你的手下更“顺手”

    添加日期:2012年9月7日 阅读:701

      对于新任经理人来说,尽管通过大规模的“换血”方式构建一个理想中的团队已经不可取,但并不意味着一定要使“不顺手”状态长存。试试以下方法,或许会有意外收获。
      一、先“礼”后“兵”。
      请记住:对于新任主管来说,借助人力资源部的力量极其重要,后者往往能帮助你实现领导力的*大化。
      因此,在入职之前,与老板、人力资源部进行沟通是很必要的。这包括通过他们初步了解部门中每位员工的专业技能、培训经历、个人素质,乃至性格特征等等,知己知彼,以对下属做出正确判断,并确定自己应持有的态度。当然如果能与前任进行友好接洽,这种沟通会更有效。
      另外,提前与老板、人力资源部商量好,赢得他们的承诺,取得处置极端情况的权力,可以避免在以后的工作中陷入被动。比如:的确有个别员工对团队建设来说完全起消极作用,那么主管应该享有将其退回到人力资源部的权力。对于那些能力欠缺的员工,主管可向人力资源部门提出安排相关的技能培训。
      二、取得关键员工的信服和支持。
          在每个组织里,都会有“民间”带头人,他们往往对组织成员的态度有着很大的影响。新任经理人应把他们列为重点,将自己的能力、人格魅力首先展现给他们。将组织的变化详情以及变化原因坦诚地告诉他们,比如他们爱戴的前任为什么离开,“我”上任会着力于什么。一旦受到关键员工的认可,他们自然会影响其他员工“归顺”。
      三、主管有教育下属的义务。
          “入职前,要睁大眼睛;入职后,要睁一眼闭一眼。”这**不是一句调侃,而是一个职场真理。对于你的员工,你要做的是尽可能让他们发挥优势。
      通常主管认为不顺手的员工,往往是与自己工作方式不同的人;认为不喜欢的员工,一定是某些行为特质让自己非常看不惯;认为不适用的员工,一定在某个时间段或者项目上没有达到自己的标准,而这些往往都搀杂了主管的强烈主观色彩。这意味着,以上状况是完全可以改变的。
      事实上,简单地开除员工,是主管失职与无能的表现。主管有教育和指导下属的义务,应该帮助员工找到自己的优势,甚至帮助员工设计并实现职业生涯规划。要善于做一个“传教士”,将自己的价值观和“方法?”随时、随地地传达给你的下属,并且永远要以*积极的态度分享你的工作经验和心得。这种友好型气氛和文化一旦建立起来,“顺手”就是指日可待的。
      四、缺点的反面是优点。
          别以为你看不惯或者是认为不顺手的方面,就一定是缺点,恰恰相反,利用好这些“特殊”方面,可能会有意想不到的收获。
      比如:对于工作效率差的员工,可以让他同时担负起部门工作效率的监督和调查工作,并要规定多久做出报告,让他成为“品质管理**”;对于喜欢搞群众关系和比较高调的员工,你就多分配给他一些跨部门沟通和部门公关的事情,给部门营造更好的外部环境,让他成为“沟通之星”;对于挑剔和意见多的员工,不妨多安排一些让他完善部门制度和政策的任务,还要他们监督执行。
      授权就等于授予信任,此举不仅能让这类员工提升对部门的责任感,还能让他们在实践中碰碰钉子,修正和调试自己的行为。
      五、将矛盾消化到团队中。
          对于某些“问题”员工,要想弱化他们对组织的非正面影响,就要尽可能消化到团队中。比如:主管可以尝试按部门的工作类型,分成若干个工作小组,集体选?出每个项目组的负责人。各个小组负责人再在全体成员中挑选人员组建自己的小团队。显然,没被选中的组员,就意味着是不受欢迎的,或者是能力欠缺,或者是品质有缺陷。这会形成一种很好的刺激,而且将矛盾转移到了团队中,并在无形中消化。

    责任编辑:鲍庆义    WWW.1168.TV    2012-9-7 9:16:40

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